Quand la présence du salarié à son rendez-vous sécurise la démarche de l’employeur.
Par un arrêt récent du 21 janvier 2026, la Cour de cassation apporte une précision fondamentale sur le régime de la convocation à l’entretien préalable de licenciement en cas de contestation du salarié : la procédure de licenciement reste régulière même si un salarié refuse de signer le récépissé de sa convocation remise en main propre, dès lors qu’il se présente effectivement à l’entretien.
I. La présence à l’entretien couvre le défaut de signature
- Dans cette affaire, un employeur avait remis une convocation en main propre. Le salarié a refusé de signer la décharge (le document prouvant la réception), mais il s’est tout de même rendu à l’entretien préalable.
- La justice estime que l’objectif de la loi est atteint : le salarié a été informé de la date et de l’objet du rendez-vous.
- Le fait de se présenter à l’entretien permet de « couvrir » l’irrégularité liée au formalisme. En d’autres termes, si le salarié vient discuter de son licenciement, il ne peut plus prétendre qu’il n’a pas été régulièrement convoqué.
II. Le formalisme : une preuve de la date plutôt qu’une obligation rigide
- Le Code du travail prévoit que la convocation se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
- Cependant, les juges rappellent que ces méthodes sont avant tout des moyens légaux de prévenir toute contestation sur la date de la convocation.
- Cette décision s’inscrit dans une tendance de la justice à ne pas annuler une procédure pour un simple détail technique, dès lors qu’il est prouvé que le salarié a bien reçu l’information en temps utile.
L’absence de signature ou de reçu ne rend pas la procédure irrégulière si vous pouvez démontrer que le salarié a bien eu la lettre entre les mains. Sa venue à l’entretien constitue la meilleure preuve de cette réception. Il reste toutefois fortement recommandé de privilégier la lettre recommandée ou la signature d’une décharge pour éviter tout débat sur les délais légaux.